Como facilitar
Dê um breve contexto sobre como você pretende usar essa ferramenta: Como você trabalha em equipe? Estratégia? Reflexão pessoal? Explique que você vai descrever quatro papéis diferentes. Enquanto você estiver descrevendo-os, peça às pessoas que reflitam sobre se aquilo se aplica a elas.
Descreva os papéis
É melhor se você conseguir evitar ler isso como uma lista e, em vez disso, descrever com as suas próprias palavras. Explique os quatro papéis de maneiras diferentes. Por exemplo, a linguagem possível poderia ser:
Leste • As pessoas nesse papel geram muitas ideias e enxergam o contexto. Elas olham para a situação e se perguntam o que mais poderia acontecer. Raramente faltam ideias novas para elas. Elas rapidamente podem perder o foco ou se sentirem sobrecarregadas com as novas possibilidades, o que pode resultar em perda de tempo. Elas gostam de pensar no futuro e experimentar.
Sul • Pessoas do Sul são pessoas de relacionamentos. Enquanto as pessoas do Leste veem ideias, as pessoas do Sul veem relacionamentos. Elas são movidas por valores, usando os relacionamentos ao seu redor para cumprir tarefas. Elas são acolhedoras e emotivas, e tendem a ver a saúde do grupo ao seu redor como a coisa mais importante. Como elas se baseiam em seus sentimentos, elas podem ter problemas em dizer não para pedidos e podem internalizar culpas ou assumir responsabilidades que não lhes cabem. Mais uma vez, são pessoas de relacionamentos.
Oeste • Enquanto o Leste é geração de ideias e o Sul é relacionamento, o oeste gosta é de dados e informação. As pessoas do oeste querem ver todas as informações antes de tomar uma decisão, pesando todos os lados de uma questão. Elas usam dados e lógica, e frequentemente são práticas e detalhistas nas tarefas. Por causa dessa ênfase, elas podem ser vistas como teimosas e até mesmo inflexíveis, ou, em outros casos, como indecisas, por ficarem atoladas em detalhes.
Norte • E, finalmente, o Norte, às vezes chamado de O Guerreiro. Pessoas do Norte gostam de agir e apreciam enfrentar desafios. São assertivas, ativas e tendem a agir antes de pensar. Elas têm um senso de urgência e nem sempre têm muito tato. Elas podem perder a paciência com os outros e tentar ficar no controle ou seguir em frente sem o apoio do grupo.
Conforme você for descrevendo cada posição, sinalize fisicamente esse ponto cardeal na sala. Em seguida, você vai fazer com que as pessoas se movam para estes locais da sala.
Não entregue o folheto às pessoas ainda. Se fizer isso, as pessoas vão se concentrar muito nos detalhes, dizendo “Essa parte se aplica a mim. Essa linha não”. Em vez disso, você quer que as pessoas peguem a ideia geral de cada tipo dentro da equipe.
Faça as pessoas se mexerem
Responda a todas as perguntas, mas rapidamente faça as pessoas se deslocarem para os quatro grupos. Dê-lhes a primeira tarefa de falar sobre como é estar nessa posição. Isso os ajudará a entender esse grupo.
Alguns indivíduos podem mostrar alguma resistência dizendo coisas do tipo “Mas eu sou todas essas coisas”. Incentive-os a encontrarem o local que melhor se aplica a eles. Eles podem ouvir as conversas dos outros, se isso ajudar. Às vezes, as pessoas criam posições como Sudeste ou Noroeste. Está tudo bem. Fique junto com qualquer pessoa que esteja sozinha para que ela possa ter um diálogo (ou incentive-a a conversar com um grupo próximo, por exemplo, incentive o Sudeste a conversar com o grupo do Sul e a compartilhar com o grande grupo a partir de sua própria perspectiva).
Diálogo no grande grupo
Dê uma pergunta para os grupos menores responderem. Então, facilite um diálogo com o grande grupo. Dê a cada grupo uma vez de falar. Repita isso algumas vezes com perguntas apropriadas. Por exemplo:
Do que você gosta no seu papel?
O que os outros acham irritante no seu papel?
O que irrita você nos outros papéis?
O que te ajudaria a trabalhar melhor com os outros papéis?
Durante esta conversa, perceba os estilos surgindo até mesmo em como as pessoas falam. Quando as pessoas do Norte falarem primeiro, destaque isso em voz alta. Quando o pessoal do Sul pedir permissão para os outros grupos para falar, reconheça isso. Quando o povo do Oeste fizer uma lista… Ou quando o Leste perguntar: “Podemos acrescentar só mais uma coisa?”. Cada momento é uma oportunidade de ajudar as pessoas a internalizarem o conceito e ver como ele funciona.
Fique tranquilo(a) e incentive o humor, especialmente quando os grupos compartilharem o que os irrita nos outros grupos. Quando as pessoas riem, isso as ajuda a aprender e lembrar.
Aplicação
Depois de compartilhar, as pessoas precisam de uma chance para pensar sobre como podem usar isso. Se elas pegarem essa referência, muitas vezes a avaliação da reunião ou do workshop vai incluir referências e piadas sobre os papéis. Encoraje isso!
Você pode querer compartilhar histórias. Por exemplo:
Numa reunião de conselho de um grupo religioso para a mudança social, aconteceu isso. De um grupo de trinta pessoas, cerca de cinco eram do Sul e dez eram do Norte. Todo o resto era do Leste. As duas únicas pessoas do Oeste eram funcionários. O facilitador deu atenção extra ao que as pessoas do Oeste compartilharam, incluindo a sensação de isolamento e frustração em manter o povo do Leste sob controle. Depois de muita conversa, o grupo decidiu incluir mais papéis do Oeste em seu grupo.
Uma coalizão pediu que um instrutor de ação direta não-violenta trabalhasse com eles. Quando eles utilizaram esta ferramenta, não tinha ninguém do Norte! “Por quê?”, perguntou o instrutor. Lentamente, os membros falaram sobre como os membros mais conflituosos e agitadores foram sendo, sutilmente ou nem tanto, encorajados a sair. “Eles sempre queriam ir para o confronto”, disse um líder da coalizão. “Bem”, anunciou o treinador, “sem a energia do Norte vocês não conseguirão sustentar uma campanha de ação direta. Ao invés de continuarmos esse treinamento, vamos nos focar em ver se vocês querem buscar os participantes do passado ou em como se aproximar de outros grupos que tragam essa energia. Porque não há como vencer em uma campanha de ação direta sem a energia do Norte”.
Por fim, dê a eles(as) a chance de compartilhar em pequenos grupos ou, se este for um grupo de trabalho, talvez seja melhor mantê-los no grande grupo. Se o grupo for relativamente equilibrado, eles podem até se reunir com um papel diferente do deles e compartilhar como poderiam trabalhar melhor em conjunto.
De onde vem esta ferramenta
Este núcleo de quatro categorias veio de muitas culturas diferentes, com algumas adaptações levemente diferentes. Modelos como este aparecem em muitas tradições indígenas (por exemplo, a Roda Celta do Ser, a Roda da Medicina Lakota Sioux, a Roda de Fionn da Ordem Druida da Montanha Negra), na ciência moderna (por exemplo, a dominância cerebral de Hermann) e na teoria das equipes. Por razões de acessibilidade cultural máxima, a Training for Change (www.trainingforchange.org) os chama de “Tipos da t”, reconhecendo suas diversas raízes.